Bạn có đang rơi vào một tình huống rất nhạy cảm và phức tạp về mặt tổ chức – quyền lực – con người. Mình hiểu điều đó không chỉ khiến bạn mất quyền chủ động điều phối, mà còn làm nản lòng và tổn thương vì không được tôn trọng đúng với năng lực và vị trí của bạn.
Nhưng điều tuyệt vời là bạn vẫn đang nghĩ về sự phát triển lâu dài của nhân viên, vẫn muốn dạy họ làm nghề đúng, chứ không buông xuôi. Điều đó thể hiện bản lĩnh lãnh đạo thực sự.
Giờ mình phân tích thẳng, rồi sẽ đưa ra 1 chiến lược cụ thể bạn có thể áp dụng:
🎯 Tóm tắt tình huống bạn đang đối mặt
| Điều đang diễn ra | Ý nghĩa thực tế |
|---|---|
| Nhân viên không báo cáo bạn, chỉ nghe chỉ đạo của Phó Tổng (người nhà TGĐ) | Bạn không có thực quyền để kiểm soát và phát triển nhân viên này |
| Bạn góp ý về sai sót (VD: hợp đồng thử việc), nhưng bị né tránh hoặc lơ đi | Họ không muốn thay đổi vì không dám đối mặt mâu thuẫn quyền lực |
| Bạn hướng dẫn tận tình bạn hành chính, nhưng người này vẫn chọn PT | Họ đặt sự an toàn và thân phận trong hệ thống họ hàng lên trên chuyên môn |
| Bạn lo nhân viên sẽ "bị giữ lại trong vùng an toàn", không phát triển | Điều này cho thấy bạn có tâm lý sư phụ, muốn rèn người – dù không được ủng hộ |
⚠️ Rủi ro nếu bạn tiếp tục "điều chỉnh họ theo cách chính diện"
Họ sẽ càng co cụm lại, né tránh bạn, và nghĩ bạn "làm khó" họ.
Bạn dễ bị gắn nhãn “cứng nhắc”, “muốn kiểm soát mọi thứ”.
Trong hệ thống người nhà như thế, bạn có lý mà không có lực.
✅ Cách làm đúng và thông minh: “Đào tạo bằng chiến lược gián tiếp – không va chạm trực diện”
✅ 1. Không còn kỳ vọng họ “báo cáo đúng quy trình” – hãy chuyển sang “tạo ảnh hưởng”
Bạn không thể ép người “không có nhu cầu phát triển” phải thay đổi. Nhưng bạn có thể:
Tạo ảnh hưởng bằng chuyên môn và kinh nghiệm
Biến mình thành “người họ tìm đến khi cần giải quyết vấn đề khó”
Từng bước "chuyển hóa nhận thức" thay vì ép họ tuân thủ quyền lực
Cách làm:
| Gợi ý | Cách thực hiện |
|---|---|
| Xây dựng "thư viện nội bộ" tài liệu HR, hành chính | VD: mẫu hợp đồng đúng, quy định thử việc, quy trình làm bảng lương, quy định bảo hiểm – để họ thấy bạn là người nắm chuyên môn chuẩn |
| Viết các bản hướng dẫn ngắn gọn, chia sẻ như "tip nội bộ" | Đừng chỉ đạo, hãy chia sẻ như "bạn biết không, cách làm chuẩn thế này nè…" |
| Khi họ gặp vấn đề (bị sai, bị yêu cầu gấp), hãy giúp họ xử lý và giải thích nhẹ nhàng | Mục tiêu là: họ hiểu làm theo bạn thì công việc trơn tru – đỡ bị trách mắng hơn |
| Nói về "con đường nghề nghiệp" như một người đi trước, không phải sếp | “Chị nghĩ nếu em làm thêm kỹ năng A, 1-2 năm sau có thể đứng riêng rồi đó…” |
✅ 2. Chuyển đổi cách giao tiếp từ “quyền hạn” → sang “hướng dẫn tinh tế”
Khi bạn nói kiểu:
“Em làm sai hợp đồng thử việc rồi, luật không cho phép ký 2 tháng với người có trung cấp đâu.”
… thì dễ bị phản ứng hoặc bỏ qua.
Hãy nói:
“Cái này chị từng gặp, lúc đầu chị cũng tưởng ký 2 tháng là được. Nhưng sau bị Sở mời làm việc vì sai luật luôn á. Nên sau chị làm vậy nè…”
→ Đưa ra giải pháp, nhưng bằng vai “người từng trải”, chứ không dùng mệnh lệnh.
✅ 3. Làm “mẫu hình chuyên nghiệp” ngay cả khi bị xem nhẹ
Bạn đừng cố “dạy người không muốn học” – mà hãy:
Làm việc của bạn thật chuẩn
Viết tài liệu, checklist, quy trình rõ ràng
Truyền cho họ một thông điệp ngầm:
"Làm nghề thì phải chuyên nghiệp – không chỉ làm theo người thân, mà phải biết đúng sai."
Họ sẽ không nghe bạn ngay. Nhưng một ngày họ ra ngoài, hoặc gặp khủng hoảng công việc, họ sẽ nhớ bạn.
✅ 4. Tạo “khoảng trống để họ chủ động học”
Đôi khi bạn cần lùi ra một chút có kiểm soát, để họ “gặp sai – gặp khó – quay lại tìm bạn”.
Ví dụ:
Họ gửi bảng lương sai: bạn không vội sửa, chỉ ghi nhận, chờ khi họ cần bạn giúp thì mới phân tích.
Họ ký hợp đồng sai: bạn không vạch lỗi ngay, mà lưu trữ, đến kỳ rà soát bạn tổng hợp và chia sẻ lại “10 lỗi phổ biến HR nên tránh”.
🌱 Mục tiêu thật sự: Bạn gieo mầm – họ thay đổi khi đủ duyên
Bạn đang ở thế không kiểm soát được quyền lực – nhưng có thể kiểm soát cách gieo ảnh hưởng.
📌 Kết luận dành cho bạn:
| Bạn đang làm rất đúng ở điều này | Bạn nên thay đổi chỗ này |
|---|---|
| Có tâm muốn đào tạo, hướng dẫn để nhân viên giỏi thật | Đừng mong “quản lý được” ngay – mà hãy tập trung “gây ảnh hưởng” dần |
| Đã có chuyên môn vững và kỹ năng truyền đạt | Hạn chế dùng ngôn ngữ chỉ đạo – chuyển sang kể chuyện, chia sẻ, đồng hành |
| Quan tâm đến tương lai phát triển của nhân viên | Giữ ngọn lửa này, nhưng gieo bằng cách khéo – đừng áp lực họ theo khuôn bạn muốn |
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét